旅游技能培训知识，旅游技能培训知识点总结

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1. 旅游企业人力资源规划要解决的重点问题是什么？

1、旅游企业人力资源规划要解决的重点问题是什么？

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旅游人力资源规划 　　旅游人力资源规划是旅游发展总体规划的专题规划，是围绕旅游区或旅游企业未来的战略目标，经过人才供需分析，对所需人员从数量、质量到结构的预测和规划。要制定一份既有前瞻性，又具有实用性的人力资源规划，事前进行人力资源需求预测必不可少，人力资源需求预测是人力资源规划的重要组成部分。 　　一、人力资源需求预测 　　一人力资源需求预测的内容 　　旅游人力资源需求预测主要是根据旅游发展总体规划确定的规划目标及长远利益出发，对所需要的人力资源的质量和数量进行科学分析，并给出符合发展需要的预测结果。旅游区的人力资源需求预测主要包括以下几个方面： 　　1、人力资源存量与增量的预测 　　这种预测主要是根据旅游区的人力资源现状，对未来拥有的不同层次人力资源数量的推测与判断。就存量而言，主要是指景区人力资源的自然损耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动)引起的人力资源变动；就增量而言，主要是指随着景区经营规模的扩大等发展带来的人力资源的新需求。通过存量与增量的分析，再依据人力资源再生能力，可以进行预测，以便当科技发展和产业结构发生调整时，能够根据需求补充新的不同层次的人力资源，及时满足旅游发展的需要。 　　⒉旅游区人力资源结构预测 　　人力资源结构应当合理。进行人力资源结构预测，正是为了防止出现结构问题。以保证景区在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层次的人力资源组织不配套或者结构比例失调等情况。 　　⒊旅游区特种人力资源预测 　　这是针对旅游区对特种人才和资源的需求而进行的预测，具有极强的针对性。通过专门特种人力资源的预测，可以使旅游区通过一些特殊的手段与方法，加快专门人才的开发和培养。 　　二旅游区人力资源预测技术 　　旅游区的人力资源预测受不确定因素的影响比较大，方法多种多样，分类也各不相同、比较常见的有以下几种： 　　⒈专家评判法 　　专家评判法又称专家经验预测法，属于定性预测。它是按照一定的理论，建立在逻辑思维和逻辑推理基础之上的预测法。专家评判法是应用历史比较长、比较普遍的预测方法之一。这种预测技术通常是预测者在对景区人力资源状况进行深人调查的基础上．对所获得的资料进行加工整理，然后根据所掌握的情况和数据，凭借预测者的经验、知识和综合分析能力，对景区人力资源发展的前景规模、方向、速度等做出比较接近实际的分析和判断。这类预测的质量主要取决于预测者的业务水平、分析能力、对各类有关资料数据的掌握程度，以及当时外部环境对预测者的心理影响等。具体包括函询调查法、专家会议法、特尔菲法等三种。 　　⒉趋势外推法 　　趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。是将历史资料和数据按时间顺序排列成一系列，根据时间顺序所反映的发展过程、方向和趋势，将时间顺序外推或延伸，以预测未来所需人力资源。 　　⒊描述法 　　旅游区人力资源管理计划的制定者通过对将来某个时期的景区发展的诸因素进行假定性的描述、分析和综合，预测景区人力资源的需求量。由于这是假定性的描述，因此景区入力资源需求就有多种可供选择的方案，目的是适应和应付环境及其他因素的变化。 　　二、教育项目规划 　　对人力资源的培训体系和经费也要作出规划，培训体系包括学历数育、职业教育、公众旅游教育、岗前培训、短期培训等。作教育项目规划时应突出重点，分层次有针对性地进行。 　　一第一层次：旅游局的所有人员 　　要有效的保证旅游人才资源开发与管理能够健康有序的发展起来，并且逐渐的形成体系，创造品牌，那么政府的宏观指导和管理以及在政策上加以扶持是十分重要的。相关政府人员应进行多方面的培训，如：战略规划、开发、市场营销、调研、旅游行业标准和旅游执法。对于派遣到国内、和周边国家旅游局的培训，提出了系统的代培计划。 　　二第二层次：旅游区者 　　旅游景区的应实现从传统到现代人力资源管理的转变，这种转变归根结底要靠一批既懂旅游理论又懂实践的人力资源管理专门人才来完成。人力资源管理者肩负着为旅游景区选才、育才、用才的重任，其自身必须具有较高的素质，才能胜任工作。先要通过各种形式的进修，提高他们的学历档次，丰富其专业知识，提升其专业技能；其次，要让他们从多方面深入了解旅游景区的实际情况，以顺利地完成从“”到“策略性筹划及设计者”的转变。 　　三第三层次：旅游区从业人员 　　旅游从业人员是旅游人力资源开发的核心所在，他们的应把着力点放在综合素质的培养上。应严格建立岗前培训、岗位培训、资格认证考核、登记认证考核等制度。加强管理知识和业务知识的培训。对上岗职工进行岗前严格培训，并结合晋升、奖惩等激励手段，提高职工工作技能与综合素质。培训方式可由景区内部培训向参观学习、脱产进修等转变，以充分挖掘人力资源潜力，使整个景区从业人员结构、人力资源储备进入良性循环状态。与各地区有关旅游院校联合开办系列的各种学历教育班，鼓励、支持并组织景区在岗在职人员采取脱产或半脱产的形式参加学习，让更多的员工有接受系统教育的机会，使其在职业道德意识、政治理论素养和专业技能水平等方面有明显的提高；委托有条件的中等、高等职业学校开办景区服务与管理专业职业教育培训班，景区可与学校联办“旅游职业技能培训中心”、“旅游职业技能鉴定所”，充分利用学校现有教育资源开展景区从业人员的技能培训，并积极创造条件，建立景区人才培训基地。组织行业高级管理人员不定期的进行培训，特别是对那些专业背景与本行业无关的人员更应加大培训力度。此类培训有两重目的：首先，它能帮助他们树立新的管理理念，改变管理者对待服务与培训的态度；其次又可以了解现代的管理理论、掌握先进的经营管理技术。 　　四第四层次：旅游相关行业人员 　　对于那些不直接从事旅游服务工作，但与旅游行业密切相关的各行业服务人员，如出租车司机、商店售货员、餐馆服务员等，应通过积极宣传、正面引导，培养他们的旅游意识，使其自觉规范自己的言行，以维护景区旅游的整体形象。

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